Het beoordelingsgesprek, hoe overleven we dat eigenlijk?
Grou - 24-11-2022
Column door:
Kees van den Bosch
Adviseur Technische Carrières
Het kalenderjaar loopt alweer mooi naar het einde. De HR-afdelingen, teamleiders en medewerkers zijn er alweer een tijdje erg druk mee; het jaarlijkse beoordelingsgesprek.
Op de gemiddelde werkvloer wordt heel wat geklaagd. Over krappe personeelsbezetting, gestreste managers, collega’s die er niks van snappen of dat het te koud of juist te warm is op kantoor. Maar al dat leed valt in het niet bij het geklaag dat beoordelingsgesprekken teweegbrengen. Complete teams raken bevangen door een lichte examenstress.
Zolang alles goed gaat en de leidinggevende de medewerker complimentjes geeft, is het meestal nog wel een leuk momentje om even bij te praten. Maar zodra de manager kritiek heeft op het functioneren van de medewerker dan ontstaan er spanningen. Bijkomende uitdaging is vaak dat er een verschil van inzicht is tussen leidinggevende en medewerker. Meestal doordat beoordelingen weinig objectief zijn, en regelmatig doordat er door het jaar heen weinig contact is tussen beoordelaar en beoordeelde. Het is voor de beoordeelde dan ook altijd verstandig om successen te etaleren. Expliciet aangeven dat er iets is gepresteerd. De introvertere types doen dat niet graag, en delven hierin het onderspit t.o.v. ‘de schreeuwers’ die dat, op het irritante af, wel doen.
Er kan opvallend veel kapot worden gemaakt in een beoordelingsgesprek. Het is niet toevallig dat veel arbeidsconflicten over beoordelingen gaan. Het is dan ook belangrijk dat erg zorgvuldig wordt uitgelegd hoe tot een oordeel wordt gekomen. Maar zelfs als dat zorgvuldig gebeurt, blijft het een systeem dat niet van deze tijd is. Het is tegenstrijdig met de huidige tendens dat medewerkers, met hulp van de werkgever, zelf verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling en prestaties. In plaats van vage beoordelingsgesprekken zouden resultaatgesprekken gevoerd moeten worden.
Dat is niet ‘we geven het een ander naampje, maar we blijven in de praktijk gewoon hetzelfde doen’. Nee, de manager is klant en de medewerker leverancier. De medewerker doet een voorstel over wat hij denkt te kunnen leveren en dat wordt vastgelegd. Een jaar later ga je - als klant en leverancier - kijken of de resultaten volgens afspraak zijn. Praten over resultaten, in plaats van over functioneren, is minder vaag, minder persoonlijk en een gelijkwaardiger vorm van omgang, die beter past bij de huidige werkrelaties.
Moet jij nog het traditionele beoordelingsgesprek doorstaan?
Dit kun je zelf doen:
- Zorg dat je op de hoogte bent van de criteria van de beoordeling. Dan kan je daarnaartoe werken.
- Vraag zelf om feedback. Praat regelmatig met elkaar wat je goed en minder goed vindt gaan.
- Schrijf elke maand even op wat je prestaties waren.
- Schiet niet in de verdediging, maar stel vragen: “Waarom vind je dat?”
Hebt u vragen of opmerkingen?
058 8330001, De Finnen 10, 9001 XW Grou
Op de foto: team PART Techniek,
van links naar rechts: Sybolt van der Eems, Chris Postma, Iris Mulder, Kees van den Bosch
Naar overzicht
